La démission constitue un mode de rupture de contrat de travail à l’initiative du salarié.

I – Quelles sont les conditions de la démission ?

a) Le fond

La démission doit être exprimée de manière éclairée, libre et en toute connaissance de cause par le salarié. Elle n’a pas à être acceptée ou refusée par l’employeur.

Ainsi ne pourrait être qualifié de démission l’acte écrit sous la pression de l’employeur, sous la contrainte, la colère, sur un mouvement d’humeur, sous l’émotion ou l’emprise d’un état psychologique anormal…

Exemple : à la suite de remarques, un salarié quitte son emploi. L’employeur prend alors acte de la rupture du contrat de travail. A tort selon les juges, puisque le salarié était revenu travailler le lendemain. Sa volonté de démission n’était donc pas caractérisée (Cass. Soc. 2 mars 1993).

Un salarié pourra donc toujours revenir sur sa démission, dans un court délai, s’il estime qu’elle n’a pas été donnée de manière éclairée et libre.

b) Conditions de forme

La notification de la démission n’est soumise à aucune formalité particulière. Elle peut être orale ou écrite. L’écrit, par lettre recommandée ou remis en main propre contre décharge est toutefois fortement conseillé afin d’éviter toute contestation ultérieure. Elle n’a pas besoin d’être motivée.

II – Faut-il respecter un préavis ?

La loi ne précise pas la durée du préavis en matière de démission. Il convient donc de se référer à la convention collective applicable à l’entreprise, au contrat de travail ou aux usages. De manière générale, les usages sont les suivants :

- pour les ouvriers et employés : huit jours,

- pour les employés, techniciens, agents de maîtrise : un mois,

- pour les cadres : trois mois.

Durant ce préavis, le contrat de travail se poursuivra dans les mêmes conditions. Le salarié pourra toutefois bénéficier de deux heures d’absence par jour pour rechercher un emploi (sauf si le salarié a déjà trouvé un travail).

Si l’employeur entend lui-même dispenser le salarié de son préavis, il devra alors lui verser la rémunération correspondante. En revanche, si cette dispense de préavis est accordée après demande du salarié, aucun salaire ne sera dû pendant la période du délai congé à effectuer.

Attention ! Le préavis ne s’impute pas sur les congés payés. En d’autres termes, la période de préavis est suspendue durant la période de congés.

Si le salarié ne respecte pas son préavis, l’employeur ne peut de sa propre initiative opérer une compensation entre les sommes qui lui reviennent et les rémunérations dues au salarié. En effet, le Code du Travail n’autorise la compensation que dans des cas limitatifs. Il appartient donc au chef d’entreprise de payer au salarié les sommes auxquelles il peut prétendre et de saisir le Conseil des prud’hommes pour obtenir le paiement du préavis non effectué.

III – Existe-t-il des cas légaux de dispense de préavis ?

Dans certaines circonstances, le salarié peut démissionner sans respecter de préavis. Ainsi en est-il de la femme enceinte, du salarié qui désire élever son enfant suite à un congé maternité ou d’adoption, ou si le salarié rompt son contrat à l’issue d’un congé pour création d’entreprise.

IV – Une démission peut-elle être abusive ?

Une démission peut être abusive si le salarié, dans l’exercice de son droit, a commis un acte de malveillance.

Exemple : un expert comptable qui démissionne en pleine période fiscale dans le but de nuire à son employeur (Cass. Sos. 6 décembre 1967).

Cette démission abusive donne droit à des dommages-intérêts afin de réparer le préjudice subi par l’employeur. Il appartient aux tribunaux d’en fixer souverainement le montant.

V – Qu’est-ce qu’une fausse démission ?

Lorsque l’employeur ne respecte pas ses obligations, le salarié, dont le contrat de travail n’est pas respecté, a la faculté de démissionner et de demander devant le Conseil des prud’hommes la requalification de la démission en licenciement.

Ainsi, la démission du salarié peut-elle être requalifiée en licenciement :

- si l’employeur ne respecte pas les termes du contrat de travail (ex : paiement du salaire avec retard ; obligation de travail dans des conditions dangereuses) ;

- si l’employeur, par son attitude, rend impossible la poursuite du contrat de travail (ex : pression psychologique de l’employeur pour amener le salarié à démissionner, vexations ayant pour objet de déstabiliser le salarié).

Attention ! Il appartient au salarié qui estime que l’employeur n’a pas respecté ses obligations d’en apporter la preuve (Cass. Soc. 16 octobre 1991).

Si la démission est requalifiée par le Conseil des prud’hommes, en licenciement, les sanctions relatives au licenciement abusif devront être appliquées.

NB Un abandon de poste peut-il être qualifié de démission ?