&nbsp&nbsp&nbsp&nbsp&nbspLe Compte Epargne Temps (C.E.T.)
Par la loi n° 2005-296 du 31 mars 2005 publié au J.O du 1er avril 2005 faisant évoluer l’organisation du temps de travail dans l’entreprise, l’article L.227-1 du code du travail a été modifié de façon à rendre plus souple le système de compte épargne temps tant sur son alimentation que sur son utilisation.
Pour la mise en place de ce C.E.T. « renouvelé » deux conditions au préalable doivent être remplies : D’une part, la publication de son décret d’application ; D’autre part, la négociation d’un accord collectif reste obligatoire.
Ainsi, le C.E.T. ne sera effectif que par la mise en place d’un accord collectif de branche - qu’il soit étendu ou pas (là, est la nouveauté l’extension de l’accord de branche n’est plus un préalable) - ou bien par accord de groupe, d’entreprise ou d’établissement.
Le contenu de l’accord sur le C.E.T. devra au minimum indiquer les conditions de son alimentation, les conditions d’utilisation de cette « épargne » par le salarié, par l’employeur, ses modes de gestion…
Le Compte Epargne Temps a vu ses conditions d’alimentation élargies.
Ainsi, le C.E.T. peut être alimenté par :
- du temps de repos à l’initiative exclusive du salarié;
Ces temps de repos peuvent être la 5ème semaine de congés payés, des jours de congés autres à titre conventionnel, des repos compensateurs de remplacement de majoration d’heures supplémentaires, des repos compensateurs dus suite à des heures supplémentaires effectuées (là est la nouveauté : l’alimentation par des repos compensateurs classiques), des jours de R.T.T.
- du temps de travail ;
A l’initiative de l’employeur : des heures effectuées au-delà de la durée collective de travail en cas de surcroît d’activité sans plafonnement.
A l’initiative du cadre autonome ou du salarié itinérant assujettis à une convention de forfait, des heures de travail effectuées au-delà de la convention de forfait.
- des éléments de salaire à l’initiative soit de l’employeur soit du salarié ;
A l’initiative exclusive du salarié : des augmentations ou des compléments de salaire pouvant aller dans leur totalité (là est la nouveauté : la possibilité de placer la totalité de cet argent et non plus une partie), primes d’intéressement, le montant tant de la participation que du Plan Epargne inter Entreprise (PEE), que du Plan Epargne Retraite (PER) que du Plan Epargne pour la REtraite COllectif (PERCO) une fois la possibilité de les débloquer.
D’autres éléments de salaire peuvent être placés dans ce C.E.T. mais non énumérés par loi.
- un abondement (complément) de l’employeur en temps ou en argent ;
Ce complément bénéficie, par ailleurs, d’un régime fiscal et social avantageux lorsqu’il sert à nourrir un régime de retraite supplétif ou un PERCO.
Cependant, quel que soit l’alimentation du C.E.T., les droits acquis verront leur montant plafonné. Ce montant en euro sera fixé par décret. Lorsque le plafond sera atteint la somme acquise devra être liquidée et versée au salarié sauf la possibilité par accord de prévoir une assurance-garantie des salaires.
L’utilisation du C.E.T. est de même élargie :
Si un Compte Epargne Temps peut toujours être employé à financer un congé tel que, congé parental ou encore congé pour création d’entreprise, ou congé sabbatique, ou enfin un congé de solidarité internationale, le financement de ces congés n’est plus subordonné à une durée minimale.
L’utilisation du C.E.T. peut être employé, de même, à financer un passage à temps partiel, une période de formation en dehors du temps de travail, une cessation progressive ou totale d’activité.
L’utilisation du C.E.T. peut servir à compléter la rémunération du salarié en échange d’un repos non pris (à l’exception de la 5ème semaine de congés payés légaux qui servira à financer un congé ultérieur).
Enfin, le C.E.T. peut être utilisé pour se constituer une épargne dans le cadre d’un PEE, PERCO, financer des prestations de retraite supplétives définies par l’article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, ou racheter des cotisations d’assurance vieillesse prévues par l’article L.351-14-1 du code du travail.