RUPTURE D’UN C.D.D.
Hormis pendant la période d’essai, la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée n’est envisageable que dans certains cas limités.
L’accord des parties ne pose pas de problème particulier. Il est en outre conforme aux dispositions de caractère général prévues par l’article 1134 du Code Civil.
L’existence d’un litige entre l’employeur et le salarié exclut la possibilité de conclure un accord amiable (cass. 31 oct. 2000).
Les ASSEDIC assimilant la rupture amiable à une démission, n’accepteront de prendre en charge le salarié ayant rompu son contrat de travail de manière amiable que si l’initiative de la cessation du contrat est réellement du fait de l’employeur (circ. UNEDIC du 17/05/1997).
En conséquence, cette hypothèse de rupture est devenue tout à fait marginale.
La force majeure n’est envisageable que si l’évènement est imprévisible, irrésistible, étranger à la personne qui l’invoque et entraîne l’impossibilité d’exécuter le contrat.
Mais, dans le cas spécifique du droit du travail, la jurisprudence -dans un souci de protection du salarié- a considérablement réduit le champ d’application de cette rupture.
Ainsi -pour ne citer que quelques exemples- la maladie prolongée (Cass. Soc. 11/12/1990), l’inaptitude physique à l’emploi (Cass. Soc. 29/11/1999), la mise en redressement ou liquidation judiciaire (Cass. Soc. 18/10/1994, Cass. Soc. 20/10/1993).
En outre, en cas de rupture anticipée d’un CDD « en raison d’un sinistre relevant d’un cas de force majeure » le salarié peut prétendre à une indemnité compensatrice dont le montant est égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme de son contrat (Code trav.). Cette somme est prise en charge par l’Association pour la Garantie des Salaires (Code trav.).
1) Faute grave
Faute de référence légale, il convient de se reporter à la définition donnée par la Cour de cassation. La faute grave est une faute ou une accumulation de fautes telles qu’elles rendent la présence du salarié intolérable pour la bonne marche de l’entreprise, même pour un temps limité (Cass. Soc. 19/12/1978). Cependant, la jurisprudence se montre de plus en plus sévère pour admettre la faute grave. Bien entendu, à la faute grave, il faut ajouter la faute lourde qui nécessite, de son auteur, une « intention de nuire ».
2) La rupture à l’initiative du salarié quand celui-ci justifie d’une embauche à durée indéterminée
Dans ce cas, le salarié doit respecter une période de préavis qui, sauf accord des parties, est d’un jour par semaine, compte tenu de la durée totale du contrat de travail, renouvellement inclus, si celui-ci comporte un terme précis, ou la durée effectuée quand le contrat ne contient pas de terme précis.
Dans tous les cas, la limite normale du préavis est fixée à deux semaines. En fait, la loi n’a fait que légaliser une pratique. Peu de litiges, en effet, étaient soumis aux conseils des prud’hommes sur des démissions de salariés sous CDD.
3) La résiliation judiciaire
Prévue par l’article 1 184 du Code civil, elle a été limitée par la jurisprudence aux seuls cas de faute grave ou lourde du salarié (Cass. soc. 20/03/1990).
Cette position de la Cour de cassation réduit l’intérêt pratique d’une telle action puisque la faute grave est déjà un cas autorisé de rupture anticipée du CDD.
En cas de rupture non justifiée du fait de l’employeur, celui-ci sera redevable, vis-à-vis du salarié, de dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme de son contrat, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat.
Dans l’hypothèse de rupture non justifiée du fait du salarié (sauf si le salarié rompt son contrat pour une nouvelle embauche sous contrat à durée indéterminée), l’employeur pourra prétendre à des dommages-intérêts correspondant au préjudice subi.