&nbsp&nbsp&nbsp&nbspLA CAUSE REELLE ET SERIEUSE DE LICENCIEMENT
La cause réelle :
La loi du 13 juillet 1973 ne donne aucune définition de la cause réelle. Lors des discussions parlementaires ayant précédé son adoption, le gouvernement avait précisé qu’elle devait présenter « un caractère d’objectivité, ce qui exclut les préjugés et les convenances personnelles. La cause réelle et par conséquent légitime du licenciement peut être par exemple, un faute, une inaptitude professionnelle ou une réorganisation de l’entreprise ».
Elle « tient, soit à la personne de l’employé ou à son aptitude au travail, soit à l’organisation de l’entreprise. En bref, il s’agit d’une cause indépendante de la bonne ou mauvaise humeur de l’employeur ».
La jurisprudence donne une interprétation très stricte de cette notion de réalité. Les faits reprochés au salarié doivent se baser sur des éléments précis, objectifs et prouvables.
Pratiquement donc, les griefs imputés au salarié doivent avoir « un contenu vérifiable », c’est-à-dire non fallacieux. Un licenciement, dont la cause se révèlerait inexacte, serait automatiquement qualifié d’abusif. Jusque 1980, la Cour de Cassation s’est parfois montrée souple, allant jusqu’à admettre que de simples soupçons ou l’existence d’un risque virtuel pouvaient entraîner une perte de confiance entre l’employeur et le salarié et, par là-même, constituer un motif de licenciement.
Cependant, à de nombreuses reprises, la Chambre sociale a modifié sa position, estimant qu’un « licenciement pour une cause inhérente à la personne du salarié doit être fondé sur des éléments objectifs ; la perte de confiance alléguée par l’employeur ne constitue pas en soi un motif de licenciement » (Cass. soc. 29/11/1990 et Cass. soc. 9/01/1991).
Elle est allée plus loin encore dans un arrêt du 29 mai 2001 en précisant que la perte de confiance de l’employeur ne pouvait jamais constituer, en tant que telle, une cause de licenciement même si elle repose sur des éléments objectifs. Seuls ces éléments peuvent, le cas échéant, constituer une cause de licenciement, mais non la perte de confiance qui a pu en résulter pour l’employeur.
La cause sérieuse :
Deuxième obligation prévue par la loi du 13 juillet 1973, celle du sérieux du motif du licenciement. Le Code du Travail se veut très protecteur des droits du salarié. On comprendrait donc mal que la moindre peccadille puisse constituer une cause de licenciement. « La cause doit donc présenter un certain degré de gravité troublant la relation de travail » ou encore « rendre impossible, sans dommage pour l’entreprise, la continuation du travail ».
Autrement dit, le fait reproché au salarié doit être suffisamment important pour permettre la rupture du contrat de travail. De simples peccadilles ne pourront être sanctionnées que dans le cadre d’une sanction disciplinaire (C. trav. art L 122-41). En revanche, si la faute est plus grave, le licenciement sera considéré comme légitime.
Mais, la jurisprudence ne s’en est pas tenue à ces principes simples. Ainsi, avant 1989, la Cour de cassation avait légitimé le licenciement de salariés qui avaient volé à leur employeur une paire de lacets, un marteau, un pot de crème ou encore trois bouteilles de boisson gazeuse.
Depuis, elle semble être revenue à une plus grande rigueur : il est vrai que l’on ne peut exiger de la part des salariés, une discipline d’acier (ainsi ont été reconnus abusifs des licenciements pour vols d’œufs qui devaient être détruits, d’un morceau de fromage…).
Dans tous les cas, il est obligatoire que les deux critères de réalité et de sérieux soient vérifiés cumulativement.
Rôle du Juge :
Suivant l’article L 122-14-3 du Code du Travail, il appartient au juge « apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur ». Il s’agit des juges du Conseil des prud’hommes, voire de la Cour d’appel qui apprécient donc souverainement le caractère réel et sérieux de la rupture, sauf « erreur manifeste » de qualification.
La preuve :
La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse n’appartient ni à l’employeur, ni au salarié : le juge « forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, au besoin, après toutes mesures d’instruction utiles » (C. trav. art L 122-14-3).
Ainsi « aucune des parties ne supporte la charge de la preuve. Elles sont mises à égalité. C’est le juge qui se voit confier la mission d’établir la preuve ; l’une ou l’autre partie, dans son propre intérêt, devant lui en fournir les éléments. S’ils sont insuffisants, il appartiendra au juge d’en recueillir d’autres au moyen de toutes mesures d’instruction qu’il jugera appropriées ».
Les parties, semble-t-il, sont mises à égalité. Toutefois, pratiquement, il est clair que la charge de la preuve appartient à l’employeur. Si le salarié conteste le motif de son licenciement, il reviendra, à l’employeur d’apporter la preuve que ce licenciement est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse. Et pour ce faire, il ne saurait se contenter d’affirmations vagues (Cass. soc. 20/10/1977).
Le Code du Travail ne précise pas ce qu’il faut entendre par « mesures d’instruction ». Il convient de considérer ces mesures le plus largement possible et ce, par référence aux règles du Code de Procédure Civile. Ainsi, les juges pourraient-ils demander une expertise, nommer un conseiller rapporteur, citer les personnes à témoigner…
Sans nul doute, il appartient à l’employeur de prendre en considération l’ensemble de ces éléments avant d’envisager un licenciement…
Un homme averti en vaut deux.
Et en cas de doute ?... :
Si un doute subsiste, il profite au salarié (article L 122-14-3 du Code du Travail) : ce qui prouve l’inégalité de traitement entre salarié et employeur dans le droit du travail.
La décision du Conseil Constitutionnel du 25 juillet 1989 précise que « c’est seulement dans le cas où le juge ne pourra se forger avec certitude sa convocation justifiant le licenciement » qu’il fera appliquer ce principe… qui ne pourra donc être mis en œuvre qu’après les mesures d’instruction épuisées.