EN BREF 

JURISPRUDENCE

Licenciement disciplinaire

L’employeur peut exceptionnellement tenir compte de fautes antérieures pour sanctionner des faits récents dont il a pris connaissance depuis moins de deux mois. C’est notamment le cas lorsque les faits nouveaux, s’ajoutant à des faits antérieurs qu’il avait accepté de ne pas sanctionner en leur temps, témoignent de la persistance du salarié dans son comportement fautif.

Un employeur avait licencié une salariée pour faute grave en raison notamment de ses absences injustifiées qui avaient causé la perte d’un marché. Celle-ci avait alors soutenu que ces absences injustifiées ne pouvaient plus être sanctionnées car elles étaient antérieures de plus de 2 mois au jour où il avant engagé la procédure de licenciement.

Cependant, la Cour de cassation relève que postérieurement à ces absences injustifiées ayant causé la perte d’un marché, la salariée avait été de nouveau absente sans motif légitime. Dès lors, aucun de ces manquements, qui étaient de même nature, n’étaient prescrits : ils pouvaient donc être sanctionnés.

En l’espèce, le comportement de la salariée rendant impossible son maintien dans l’entreprise et constituant un faute grave, l’employeur pouvait donc la licencier à ce titre.

(Cour cass. 17/06/2009)

 

Période d’essai

Une période d’essai de 12 mois n’est pas compatible avec la convention 158 de l’Organisation Internationale du Travail (OIT). Une période d’essai doit être d’une durée raisonnable. Or une période d’essai d’un an ne l’est pas.

un salarié engagé, avait pour obligation dans son contrat d’accomplir une période de stage d’une durée maximum de 12 mois, conformément à la convention collective de l’employeur. Six mois plus tard, l’entreprise mis fin au stage.

Dénonçant une période d’essai d’une durée déraisonnable, le salarié a demandé des dommages-intérêts et indemnités de rupture. Demande rejetée par la Cour d’Appel de Paris. Si la Cour a requalifié de période d’essai la période située au commencement de l’exécution du contrat de travail, dénommée « stage » par la convention collective, elle a considéré que sa durée ne dépassait pas la durée nécessaire à la démonstration des capacités du salarié. Selon elle, cette durée n’était pas déraisonnable au sens de la convention 158 de l’OIT.

L’article 2 de la convention 158 de l’OIT, concernant la cessation de la relation de travail à l’initiative de l’employeur, permet aux Etats membres d’exclure de ses dispositions les travailleurs effectuant une période d’essai ou n’ayant pas la période d’ancienneté requise, à condition que la durée de celle-ci soit fixée d’avance et qu’elle soit raisonnable.

La Haute juridiction rejette l’idée d’une période d’essai de 12 mois : Est déraisonnable, au regard de la finalité de la période d’essai et de l’exclusion des règles du licenciement durant cette période, la durée d’un an de stage prévu par la CCN de l’employeur. Elle conclut que l’article 10 de la CCN qui prévoit une période de stage probatoire de 12 mois, n’est pas compatible avec les exigences de la convention 158 de l’OIT. Il est probable que la Cour se soit inspirée de la loi du 25 juin 2008, qui a fixé des durées maximales pour la période d’essai.

Les cadres ne peuvent ainsi être soumis à un essai supérieur à huit mois, renouvellement inclus. (art. L 1221-21 du Code du Travail)

(Cour Cass. 4 juin 2009)

 

Droit à l’information, 3e campagne 2009

Dans le cadre du droit à l’information sur la retraite, chaque assuré continue de recevoir tous les 5 ans (à partir de 35 ans) son Relevé de Situation Individuelle (RIS), récapitulant l’ensemble de ses droits retraite, ainsi qu’une Estimation Indicative Globale (EIG) -à partir de 55 ans- du montant de sa future retraite. Dès le 3e trimestre 2009, les salariés nés en 1959, 1964 et 1969 recevront par courrier à leur domicile le RIS, l’EIG sera quant à elle adressée aux salariées nés en 1952 et 1953.